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说起激励，人们自然会想到马斯洛的需求层次理论。
因为马斯洛的需求层次理论，无论在管理理论发展还是一百多年的管理实践中，都是一座里程碑。马斯洛的需求层次理论改变了自泰勒以来对人性的片面假设，丰富了管理者对激励问题的认知，从而有力促成了全球组织管理实践上升到了一个新高度。
然而，恰恰因为其巨大的影响力，马斯洛的需求层次理论内在的局限性，也深深地限制了人们的思维空间。这主要表现在其理论范式的几个基本假设。
01：层次论
马斯洛的需求层次理论认为，人的低层需要满足了，高层需要必然出现；而且，只有低层次需要得到满足（马斯洛后来修改为部分满足），高层次需要才会出现。
其实，低层次的需要得到满足后，并不必然导致高层次的需要。
比如，马斯洛在其修正的八层次模型中，增加了审美需要，但现实生活中的很多人并没有艺术的爱好，以及其他突出的对美的追求。
许多人终其一生，也不会有明显的高层次需要，比如对知识的渴求、自我实现、自我超越等等，尽管他的低层次需要已经得到充分满足（比如一些暴发户）；即使有，相对其他的需要，比如物欲，也微不足道。
所以说，低层次需要充其量是高层次需要的必要条件，而非充分条件。甚至在一定的文化背景下，必要条件都不是。比如中国古代的贞女，为了自尊可以牺牲生命。
层次论无论在理论界还是在管理实践界影响是如此之深，以至于形成了一种根深蒂固的思维方式，并被引申出物质激励与精神激励二元思维，物质与精神被割裂对立起来。
由于物质需要的满足并没有一个公认的标准，而人的物质欲望又是无止境的，在物质与精神的对立中，重心导向物质一边，以至于管理者大多把物质激励看作最重要甚至是唯一的激励方式，而忽略了诸如人际需要、自尊需要等等许多十分有分量的激励要素。
职场上许多人变得越来越功利，从而滋生出越来越严重的金钱至上、个人主义和机会主义。这在一定程度上还败坏了社会风气：工匠精神不见了，专业态度淡化了，职业操守消失了，如此等等。
如果突破层次论，我们不妨把人的需要区分为生理性需要和精神性需要两大类。
生理性需要是精神性需要的必要条件，为精神性需要的呈现提供基础。
生理性需要是天生的，人的任何阶段任何状态都必须满足；而精神性需要也来自基因，但是潜在的，需要后天的诱导，或者说“构建”。
精神性需要有很多，比如人际交往、自尊、对事物的好奇心，以及自我实现、自我超越等等，它们没有层次因果关系，在人的特定阶段特定状态下，哪一个最突出，取决于这个人的性格特点、过往经历、知识、修养等个人因素，也取决于其所处的文化背景和社会环境。
在现今的社会条件下，人的生理性需要可以说都得到了满足，至少职场上可以这么看。因此，应该关注的是人的精神性需要。
这并不是否定物质需要。物质需要的说法放在这里似乎不太应景。
因为从人的角度看，物质需要与精神需要并不构成一对范畴，与精神需要对应的应该是生理需要；其次，普通理解的物质需要其实包含了许多精神需要，比如你买一辆豪车，既有物质需要，也有精神需要（自尊）。
换句话说，物质需要包含了很多精神需要，精神需要在很多时候需要物质来支撑。
02：人本论
马斯洛的需求层次理论隐含的另一个假设是，人的需要是与生俱来的，它的变化只服从依赖内在力量从低层到高层的更替法则，外在力量无法影响和改变。（人的所有需要都有先天的根基，是不可改变的。这里说的改变，当然不是改变这些根基，而是将它们由潜在的变为显性的，由微弱的变为突出的，是需要状态的改变）
依照此假设，企业能够做的只有被动地适应“人性”，也就是尽可能地满足人的需要，一切试图改变人的需要状态的努力都是徒劳的。
然而，现实中经常可以看到这样的现象：一个大学生毕业时的设想是，先赚很多很多的钱，尽快实现财务自由，解决生活上的一切问题，然后再做自己想做的事。而进入社会一段时间以后慢慢发现，自己的想法很不现实，实现财务自由谈何容易；于是调整自己的想法：钱慢慢赚，该做的事还得做，该享受的还得享受。
我们可以看到，在低层次的需要还没有得到满足的情况下，人的需要已经悄悄在改变。实际上，这样的变化不仅发生中职业生涯的开始阶段，而是几乎贯彻职业生涯的全过程，特别是在职业生涯的前中期。
显然，这种改变不是由低层次的需要满足导致的，而是由社会文化环境所引起的。
实际上，如前面所述，人的需要，除了生理性需要无法由后天改变外，其他几乎所有的需要，都是由后天唤醒并拓展的。
例如审美需要。人在长期的进化过程中形成了审美基因，可以说人天然地具有审美需要。但这种需要如果没有后天的开发，只是初级的、潜在的，比如，普通人对他人的长相是美是丑一眼就有感觉，甚至婴儿也是如此，这是基因使然；但对艺术美的感受，不同的人可能有天壤之别：有的如醉如痴，有的毫无感觉。究其原因，是人对艺术认知的差别造成的。而这种差别显然是后天形成的：不同的教育经历，不同的生长生活环境，塑造了人的认知，拓展了人的审美天性。
实际上，不仅仅审美需要，其他如好奇心、求知欲、探索欲等等，莫不如此。
马斯洛是人本主义心理学最重要的创始人之一，其需求理论的人本论假设，源于启蒙运动发端的人文主义传统，其直接来源是存在主义的人本论，马斯洛自称其心理学是存在主义心理学。
存在主义哲学相信，人是绝对自由的、自主的；人的内在潜力是无限的，只要尊从内心，向内挖掘，人可以无所不能。
实际上，需求层次论要告诉人们的是，人的心理成长，从基本需求到自我实现，以至于自我超越，遵循的是人的内在路径，外在环境只是提供了条件。这从另外一个方面也告诉人们，人的个人特质不可改变，也不容许外界任何试图改变的企图。
受这个逻辑的深刻影响，工业革命以来的企业管理，极少有企业试图在人这个方面做文章，几乎全部注意力都放在了如何适应人这个客观对象上。
然而，当代主流的社会学告诉我们，人是社会“建构”的，人对于客观世界的认知、信念、态度，都是社会建构的结果，人的一生无时不刻不在被社会建构。换句话说，人不可能有完全脱离社会的独立的认知、信念、态度，并且这一切在人的一生中始终随着所处社会环境的变化而变化。
由此看来，人的需要状态，由于严重地被其认知、信念、态度所影响，在人的不同阶段、不同环境下保持持续的一致性，几乎是不可能的。
如果承认这一点，也就是人的需要状态可以被影响可以被改变，那么，对苦于寻找有效激励手段的管理者们来说，无疑打开了一个无限想象的空间。
03：人的需要具有跨文化的普遍性
既然是人类共有的，就可以脱离人所处的特定社会文化背景，把人的需要独立出来进行考察。
应该承认，由于人的需要的根基是先天的，因而具有跨文化的普遍性。但不同文化背景中的人实际表现出来的需要状态，却是有明显差别的。
在我们当代的中国，一些地方的人勤奋吃苦、努力赚钱，也有一些地方的人小富即安、享受第一，这种现象的背后是，他们受到当地文化的影响而表现出来的追求不同、需要不同。
这个假设无论在理论界还是在管理实践中影响都十分深远，它导致管理者普遍将人的激励问题与企业的文化和管理体系（激励相关的制度除外）相隔离，基本不关注文化和管理体系对人的需要乃至激励的影响，更不用说主动利用文化和管理体系去正向激发与拓展人的潜在需要，从而为有效激励服务。
04：人的行为动机是由人的需要决定
马斯洛需求层次理论隐含的第四个假设是：需要决定动机，动机决定行为，既需要——动机——行为。
应该说，人类大部分行为符合这个因果链，但也有例外。比如，技术上“钻牛角尖”的人。
这种人的行为动机是多元化的，有自尊的满足，有自我实现的需要，还有使命感的驱使。
使命感是马斯洛自我实现的题中之义，但使命感与其说是人的需要，不如说是人在漫长的狩猎采集生活中进化而来的一种特质，它和集体精神一样，是人类从地球所有动物中脱引而出的根本原因。20世纪蓬勃发展的进化心理学证明了这一点。使命感和人的需要一样，都是人类行为的内在驱动力。
如果把动机理解为行为的内在驱动力而不是行为的目的，那么，这种驱动力绝不仅仅只有需要，还有人类适应自然而进化出来的其他心理机制，比如人的挑战欲、攻击性、同理心等等。从这个意义上来说，人对自然的好奇心、探索欲等等，也属于这一类。
突破需要决定动机这个框框，将为我们设计激励机制和管理系统打开新的空间。
尾语
马斯洛的需求层次理论，为我们全面认识把握人性、全方位设计激励系统指明了方向、开辟了道路，但其中的一些假设也限制了我们的思维。
摆脱这些假设的束缚，我们的空间会更大。针对现实的挑战，我们可以找到更多更好的解决方案。
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