说起激励，人们自然会想到马斯洛的需求层次理论。
因为马斯洛的需求层次理论，无论在管理理论发展还是一百多年的管理实践中，都是一座里程碑。马斯洛的需求层次理论改变了自泰勒以来对人性的片面假设，丰富了管理者对激励问题的认知，从而有力促成了全球组织管理实践上升到了一个新高度。
然而，恰恰因为其巨大的影响力，马斯洛的需求层次理论内在的局限性，也深深地限制了人们的思维空间。这主要表现在其理论范式的几个基本假设。
01：层次论
马斯洛的需求层次理论认为，人的低层需要满足了，高层需要必然出现；而且，只有低层次需要得到满足（马斯洛后来修改为部分满足），高层次需要才会出现。
其实，低层次的需要得到满足后，并不必然导致高层次的需要。
比如，马斯洛在其修正的八层次模型中，增加了审美需要，但现实生活中的很多人并没有艺术的爱好，以及其他突出的对美的追求。
许多人终其一生，也不会有明显的高层次需要，比如对知识的渴求、自我实现、自我超越等等，尽管他的低层次需要已经得到充分满足（比如一些暴发户）；即使有，相对其他的需要，比如物欲，也微不足道。
所以说，低层次需要充其量是高层次需要的必要条件，而非充分条件。甚至在一定的文化背景下，必要条件都不是。比如中国古代的贞女，为了自尊可以牺牲生命。